UNTERSUCHUNGEN

1. Know-how: Hat der Anbieter die Erfahrung und Branchenkenntnisse.

2. Ressourcen: Ist «Manpower» intern und extern quantitativ und qualitativ sichergestellt?

3. IT-Kenntnisse: Welche IT-Tools setzt der Provider ein?

4. Legal: Welche materiellen und prozessualen Rechtskenntnisse haben die untersuchenden Personen?

1. «Chemie»: Haben die Untersuchenden die nötigen personal skills?

2. Timing: Ist die geplante Timeline plausibel?

3. Background-Check: Was kann der Anbieter wirklich – was ergibt ein Check auf «Herz und Nieren» (CV, Publikationen)?

4. Meeting: Kennen Sie die untersuchenden Personen persönlich?

1. Festlegung Strategie: Planung der internen Untersuchung.

2. Identifizierung Stakeholder: Welche internen Stellen sind zu informieren?

3. Identifizierung interner Hauptansprechpartner: Beizug entsprechender Abteilungen und Personen im Unternehmen.

4. Identifizierung externer Hauptansprechpartner: Beizug entsprechender Dritter.

1. Untersuchungsteam: Zusammenstellung des Untersuchungsteams durch interne und/oder externe Spezialisten wie Compliance Officer, Kanzleien, Beratungs- unternehmen etc.

2. Technische, organisatorische und zeitliche Herausforderungen: Festlegung verschiedener Parameter wie Aufbewahrung der Daten (Beweise, Dokumente), Kommunikationskanäle, Vertraulichkeit, Meeting-Räume, Standorte, An- und Abwesenheiten etc.

3. Offenlegung der Ergebnisse: Vorgehen hinsichtlich Offenlegung gegenüber Strafverfolgungsbehörden, Prüfungsausschuss, externen Prüfern und Regulierungsbehörden.

4. Verantwortlichkeiten: Gerade in grösseren Untersuchungsteams ist es notwendig, die Verantwortlichkeiten klar zu regeln.

1. In Verdachtsfällen ist eine Sachverhaltsabklärung zwingend notwendig;

2. Dem Mitarbeitenden muss das rechtliche Gehör gewährt werden und er muss über die Vorwürfe informiert werden (Möglichkeit zur Verteidigung);

3. Der Mitarbeitende unterliegt grundsätzlich einer Auskunftspflicht. Er kann eine Auskunft verweigern, wenn die Arbeitnehmerinteressen höher zu werten sind als das Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers;

4. Personenbezogene Auswertung von Randdaten im Internet sowie von geschäftlichen Telefongesprächen ist nur bei vorgängiger Information des Mitarbeitenden und wenn mindestens ein Missbrauchsverdacht vorliegt erlaubt.

1. Personendaten (und E-Mails): Gemäss Art. 3 Abs. 1 lit. a DSG sind alle Angaben, die sich auf eine bestimmte oder bestimmbare Person beziehen, als Personendaten zu qualifizieren.

2. Vorgängige Information über die Datenauswertung: Eine vorgängige Information des Mitarbeitenden, dass dessen Daten für eine interne Untersuchung ausgewertet werden, ist im Falle eines Deliktsverdachts oder eines Regelverstosses nicht notwendig.

3. Einwilligung in Untersuchungs- und Überwachungsmassnahme: Mitarbeitende müssen freiwillig in die konkrete Untersuchungs- und Überwachungsmassnahme einwilligen (Art. 4 Abs. 5 DSG).

4. Durchsuchung von Daten: Für eine Auswertung der Mitarbeitendendaten ist eine rechtliche Grundlage notwendig.

Die Überwachung von Mitarbeitenden stellt grundsätzlich eine Persönlichkeitsverletzung dar und bedarf daher einer rechtlichen Grundlage. Gemäss Artikel 328b des Obligationenrechts (OR) dürfen Arbeitgeber Daten über Mitarbeitende nur unter bestimmten Bedingungen bearbeiten:

1. Die Daten müssen entweder die Eignung des Mitarbeitenden für das Arbeitsverhältnis betreffen oder für die Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sein.

2. Darüber hinaus muss die Datenbearbeitung gemäß Artikel 4 Absatz 2 des Datenschutzgesetzes (DSG) stets verhältnismässig sein. Das bedeutet, dass die Überwachung in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Zweck stehen muss und nicht über das hinausgehen darf, was für die Erreichung dieses Ziels erforderlich ist.

Beispiele für zulässige Überwachungsmaßnahmen könnten die Überprüfung der Arbeitszeiten mittels Zeiterfassungssystemen oder die Überwachung der Nutzung von Unternehmensgeräten und -netzwerken sein, sofern diese Massnahmen zum Schutz der Unternehmensinteressen oder der Sicherheit der Mitarbeitenden erforderlich sind und die Verhältnismäßigkeitsanforderungen erfüllen.

Arbeitgeber sollten jedoch sicherstellen, dass sie die Datenschutzbestimmungen einhalten und die Mitarbeitenden über jegliche Überwachungsmaßnahmen transparent informieren. Zudem sollten sie sicherstellen, dass die erhobenen Daten angemessen geschützt und nur für legitime Zwecke verwendet werden.

Die Auskunftspflicht von Mitarbeitenden gegenüber dem Arbeitgeber ist ein wichtiger Aspekt des Arbeitsverhältnisses und wird durch die Treuepflicht des Mitarbeitenden gegenüber dem Arbeitgeber begründet. Mitarbeitende sind verpflichtet, dem Arbeitgeber vollständig, wahrheitsgemäß und rechtzeitig über ihre Arbeitstätigkeit Auskunft zu geben.

Wenn ein Mitarbeitender ungerechtfertigt die Aussage verweigert, kann dies als Verletzung der Treuepflicht betrachtet werden und entsprechende Konsequenzen nach sich ziehen. Insbesondere Mitarbeitende mit einer höheren Hierarchiestufe haben eine umfassendere Auskunftspflicht, da ihre Handlungen und Entscheidungen oft weitreichende Auswirkungen auf das Unternehmen haben können.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Auskunftspflicht auch Aspekte umfasst, die sich potenziell negativ auf den Mitarbeitenden auswirken könnten. Dies bedeutet, dass der Mitarbeitende verpflichtet ist, dem Arbeitgeber auch unangenehme Informationen mitzuteilen, sofern sie relevant für die Arbeitstätigkeit sind.

Durch die Einhaltung der Auskunftspflicht können Transparenz und Vertrauen im Arbeitsverhältnis gewährleistet werden. Unternehmen sollten jedoch sicherstellen, dass sie die Auskunftspflicht ihrer Mitarbeitenden klar kommunizieren und diese entsprechend unterstützen, um eine effektive Zusammenarbeit zu gewährleisten.

Die Regelungen zur Beweiserhebung und -verwertung sind aus unternehmerischer Sicht von entscheidender Bedeutung, insbesondere im Hinblick auf mögliche Zivil- oder Strafverfahren.

Grundsätzlich ist die Verwendung von Beweismitteln zulässig, wenn das öffentliche Interesse an der Wahrheitsfindung das Schutzinteresse des durch die Beweismittelbeschaffung verletzten Rechtsguts überwiegt. Die Abwägung erfolgt dabei anhand verschiedener Kriterien:

1. Das öffentliche Interesse an der Wahrheitsfindung wird je nach anwendbarer Verfahrensmaxime und der Höhe des Streitwerts gewichtet. In komplexen Rechtsstreitigkeiten oder bei hohen finanziellen Interessen kann das öffentliche Interesse an der Wahrheitsfindung besonders stark wiegen.

2. Das Schutzinteresse des verletzten Rechtsguts hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter der Rang des verletzten Rechtsguts, die Intensität der Beeinträchtigung und das Vorliegen von Mitwirkungs- oder Verweigerungsrechten. Je höher der Rang des verletzten Rechtsguts und je intensiver die Beeinträchtigung, desto schwerwiegender können die Interessen des Geschädigten sein.

Unternehmen sollten diese Kriterien sorgfältig abwägen und bei der Beweiserhebung und -verwertung entsprechende rechtliche Beratung in Anspruch nehmen, um sicherzustellen, dass ihre Handlungen den geltenden rechtlichen Anforderungen entsprechen und potenzielle Risiken minimiert werden.

In der Schweiz sind Administrativuntersuchungen ein zentrales Instrument, um Sachverhalte innerhalb der Verwaltung zu klären. Dabei spielt das Zusammenspiel von Bundes- und kantonalen Regelungen eine entscheidende Rolle. Während auf Bundesebene klare gesetzliche Grundlagen existieren, zeigt sich auf kantonaler Ebene ein uneinheitliches Bild. Dieser Blogbeitrag beleuchtet die gesetzlichen Rahmenbedingungen und diskutiert die Herausforderungen, die sich aus der unterschiedlichen Rechtslage ergeben.

Bundesebene: Klare Strukturen für Administrativuntersuchungen

Gemäss Artikel 178 Absatz 1 der Schweizerischen Bundesverfassung (BV) wird die Bundesverwaltung durch den Bundesrat geleitet. Er trägt die Verantwortung für eine zweckmäßige Organisation und die Erfüllung der Aufgaben der Bundesverwaltung. Aufgrund der Grösse und Komplexität dieser Verwaltung ist es unvermeidlich, dass es gelegentlich zu Fehlverhalten oder Pflichtverletzungen kommt. Um solche Fälle aufzuklären, sind gesetzliche Regelungen von großer Bedeutung.

Auf Bundesebene sind die rechtlichen Grundlagen für Administrativuntersuchungen in den Artikeln 27a ff. der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung (RVOV) festgelegt. Diese Regelungen dienen dazu, klare Verfahren zu definieren, mit denen Verdachtsmomente innerhalb der Verwaltung untersucht werden können. Seit dem Inkrafttreten der Bundespersonalverordnung (BPV) wurden Lücken in den Verfahrensrechten weitgehend geschlossen.

Kantonale Ebene: Uneinheitliche Regelungen und Herausforderungen

Anders gestaltet sich die Situation auf kantonaler Ebene. In vielen Kantonen fehlen spezifische gesetzliche Grundlagen für Administrativuntersuchungen. Besonders problematisch ist das Fehlen klarer Verfahrensregelungen, was in über der Hälfte der Kantone zu rechtlichen Unsicherheiten führt. So existieren in 14 von 25 Kantonen keine speziellen Gesetze, die das Verfahren regeln. Dies ist bedenklich, da auch auf Bundesebene keine umfassende Regelung existiert, auf die sich die Kantone stützen könnten.

Ein Blick auf die kantonalen Unterschiede zeigt, dass jeder Kanton das Thema unterschiedlich behandelt. Während in einigen Kantonen, wie beispielsweise im Kanton Zürich, klare gesetzliche Regelungen bestehen, fehlen diese in anderen Kantonen, wie etwa im Kanton Aargau, gänzlich. Diese Uneinheitlichkeit führt zu erheblichen rechtlichen Herausforderungen, insbesondere bei der Sicherstellung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Mitwirkung im Verfahren.

Die Bedeutung einer unabhängigen Untersuchung

Eine zentrale Rolle in jeder Administrativuntersuchung spielt die Unabhängigkeit der Untersuchungsperson. Die RVOV schreibt vor, dass die Untersuchung von einer fachlich und persönlich geeigneten Person durchgeführt werden muss, die nicht in den zu untersuchenden Aufgabenbereich involviert ist. Diese Unabhängigkeit ist entscheidend, um eine objektive und ergebnisoffene Untersuchung zu gewährleisten.

Externe Untersuchungspersonen bringen dabei den Vorteil der Unabhängigkeit und Neutralität mit sich, was besonders bei komplexen und sensiblen Fällen von großer Bedeutung ist. Allerdings müssen auch die höheren Kosten, die mit der Beauftragung externer Fachleute verbunden sind, berücksichtigt werden.

Rechte der betroffenen Personen

Betroffene Personen haben im Rahmen einer Administrativuntersuchung bestimmte Rechte, die ihnen ermöglichen, aktiv am Verfahren teilzunehmen. Dazu gehört insbesondere das Recht auf rechtliches Gehör und die Möglichkeit der Akteneinsicht. Diese Rechte sind unerlässlich, um eine faire und transparente Untersuchung zu gewährleisten. Allerdings wird die Akteneinsicht in der Praxis häufig erst nach Abschluss der Untersuchung gewährt, was die betroffenen Personen in eine schwierige Position bringen kann.

Fazit: Bedarf an klaren und einheitlichen Regelungen

Die Administrativuntersuchung ist ein wesentliches Instrument zur Sicherstellung der Integrität und Funktionsfähigkeit der Verwaltung. Während auf Bundesebene gute gesetzliche Grundlagen existieren, besteht auf kantonaler Ebene noch erheblicher Handlungsbedarf. Eine einheitliche Regelung, die die Rechte und Pflichten der beteiligten Personen klar definiert, wäre wünschenswert, um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden und die Effizienz der Verfahren zu erhöhen.

Für betroffene Personen ist es von großer Bedeutung, ihre Rechte und Pflichten zu kennen und gegebenenfalls frühzeitig rechtliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Dies kann nicht nur zur Klärung des Sachverhalts beitragen, sondern auch helfen, negative Konsequenzen abzumildern. In einer Zeit, in der Transparenz und Rechtssicherheit immer wichtiger werden, ist die Weiterentwicklung der rechtlichen Grundlagen für Administrativuntersuchungen ein Schritt in die richtige Richtung.

Disziplinaruntersuchungen sind ein wesentliches Instrument im öffentlichen Dienst, um Fehlverhalten von Mitarbeitenden zu identifizieren und entsprechend zu sanktionieren. In der Schweiz sind diese Untersuchungen auf Bundesebene klar geregelt, während auf kantonaler Ebene oftmals gesetzliche Grundlagen fehlen oder abgeschafft wurden. Dieser Blogbeitrag gibt einen Überblick über die gesetzlichen Rahmenbedingungen, das Verfahren und die damit verbundenen Rechte und Pflichten.

1. Gesetzliche Grundlagen

Die Disziplinaruntersuchung ist in der Schweiz auf Bundesebene durch verschiedene Gesetzestexte und Verordnungen geregelt. Wesentliche Regelungen finden sich in den Artikeln 25 und 34-36 des Bundespersonalgesetzes (BPG) sowie in den Artikeln 98-103a der Bundespersonalverordnung (BPV). Für das erstinstanzliche Disziplinarverfahren gelten zudem die Bestimmungen des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG).

Auf kantonaler Ebene ist die Situation uneinheitlich. Seit der Abschaffung des traditionellen Beamtenrechts existieren in vielen Kantonen keine spezifischen Disziplinargesetze mehr. Ein herausragendes Beispiel ist der Kanton St. Gallen, der nach wie vor über ein eigenständiges Disziplinargesetz verfügt. In anderen Kantonen, insbesondere in den westlichen, wurde das Disziplinarrecht entweder durch Administrativuntersuchungen ersetzt oder der Begriff der Disziplinaruntersuchung neu definiert. Diese Entwicklungen führen dazu, dass in einigen Kantonen eine Disziplinaruntersuchung eng mit Administrativuntersuchungen verknüpft ist, was verfahrensrechtlich problematisch sein kann.

2. Verfahren

Das Disziplinarverfahren zielt darauf ab, arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen zu prüfen und festzustellen, ob diese eine rechtlich relevante Störung verursacht haben. Die Einleitung erfolgt in der Regel durch einen Untersuchungsführer, der im Auftrag der zuständigen Behörde handelt. Die Durchführung einer Disziplinaruntersuchung kann parallel zu einer Administrativuntersuchung erfolgen, insbesondere wenn während der Sachverhaltsaufklärung weitere Pflichtverletzungen festgestellt werden.

Die Durchführung des Verfahrens ist detailliert geregelt. So können sowohl interne als auch externe Personen oder Behörden mit der Untersuchung beauftragt werden. Bei der Wahl der Untersuchungsführer ist darauf zu achten, dass diese unabhängig, fachlich kompetent und in keiner Weise befangen sind. Diese Unabhängigkeit ist besonders wichtig, um die Glaubwürdigkeit und Fairness des Verfahrens zu gewährleisten.

3. Rechte und Pflichten

Im Rahmen einer Disziplinaruntersuchung haben die betroffenen Personen sowohl Rechte als auch Pflichten, die sich aus dem Bundespersonalgesetz (BPG) und dem Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVG) ergeben.

• Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer: Gemäss Artikel 33 BPG haben Arbeitnehmer das Recht, umfassend über alle wichtigen Angelegenheiten informiert zu werden, die sie betreffen. Dazu gehört auch das Recht auf Mitsprache und Mitentscheidung in bestimmten Fällen.

• Mitwirkungspflichten der Arbeitnehmer: Arbeitnehmer sind verpflichtet, Vergehen oder Verbrechen, die von Amtes wegen verfolgt werden, zu melden. Eine Missachtung dieser Pflicht kann zu Disziplinarmaßnahmen führen, einschließlich einer möglichen Kündigung.

• Recht auf rechtliches Gehör: Wie bei Administrativuntersuchungen haben auch betroffene Personen im Disziplinarverfahren gemäss Artikel 29 VwVG das Recht auf rechtliches Gehör. Dieses Recht umfasst die Möglichkeit, sich zu den erhobenen Beweismitteln und den rechtlichen Entscheidungsgrundlagen zu äußern.

• Akteneinsicht und Stellungnahme: Das Recht auf Akteneinsicht ist eine wesentliche Voraussetzung für das rechtliche Gehör. Betroffene müssen in der Lage sein, die entscheidungsrelevanten Unterlagen einzusehen, um sich effektiv verteidigen zu können.

• Beizug eines Anwalts: Betroffene haben das Recht, sich durch einen Anwalt vertreten zu lassen, insbesondere wenn komplexe rechtliche Fragen im Raum stehen oder bedeutende Interessen betroffen sind.

4. Verjährungsproblematik

Ein besonderes Merkmal der Disziplinaruntersuchung ist die kurze Verjährungsfrist. Gemäß Artikel 100 BPV beginnt die Verjährung ein Jahr nach der Entdeckung der Pflichtverletzung und spätestens drei Jahre nach der letzten Pflichtverletzung. Diese kurze Frist stellt hohe Anforderungen an die Geschwindigkeit und Präzision der Untersuchung, da Maßnahmen nach Ablauf dieser Frist nicht mehr durchgesetzt werden können.

5. Abschluss und Rechtsmittel

Der Abschluss einer Disziplinaruntersuchung erfolgt entweder durch eine Vereinbarung oder eine Verfügung gemäß Artikel 34 BPG. Wenn keine Einigung erzielt werden kann, wird eine Verfügung erlassen, die bei der eidgenössischen Personalrekurskommission angefochten werden kann. Die Sanktionen reichen von Verwarnungen über Lohnkürzungen bis hin zu Änderungen des Arbeitsortes oder der Arbeitszeit, abhängig von der Schwere der Pflichtverletzung.

Fazit

Disziplinaruntersuchungen sind ein wichtiges Instrument, um die Integrität und Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung sicherzustellen. Während auf Bundesebene klare gesetzliche Regelungen existieren, fehlt es in vielen Kantonen an vergleichbaren Vorschriften. Die besondere Bedeutung der Disziplinaruntersuchung liegt in der Möglichkeit, Fehlverhalten nicht nur rückwirkend zu sanktionieren, sondern auch präventiv auf zukünftiges Verhalten einzuwirken. Ein gerechtes und transparentes Verfahren ist dabei unerlässlich, um das Vertrauen der Mitarbeitenden und der Öffentlichkeit in die Verwaltung zu erhalten.

Die formlose Untersuchung ist eine besondere Art der internen Untersuchung innerhalb der schweizerischen Verwaltung. Im Gegensatz zu anderen Untersuchungsarten, wie der Administrativ- oder Disziplinaruntersuchung, fehlt es bei der formlosen Untersuchung an spezifischen verfahrensrechtlichen Bestimmungen. Dennoch unterliegt auch sie den rechtsstaatlichen Grundsätzen der Bundesverfassung (Art. 5 BV). In diesem Beitrag beleuchten wir die gesetzlichen Grundlagen, das Verfahren, die Rechte und Pflichten sowie die Vor- und Nachteile dieser Untersuchungsart.

1. Gesetzliche Grundlagen

Die formlose Untersuchung unterscheidet sich grundlegend von anderen Verwaltungsverfahren, da sie keiner formalen rechtlichen Regelung unterliegt. Es existieren weder festgelegte Start- und Endpunkte noch spezifische Verfahrensvorschriften. Dennoch muss sich auch die formlose Untersuchung an die allgemeinen Prinzipien des Rechtsstaates halten. Dies bedeutet, dass sie den Grundsätzen von Rechtmäßigkeit, Verhältnismäßigkeit und Treu und Glauben unterliegt.

2. Verfahren

2.1 Einleitung des Verfahrens

Die Einleitung einer formlosen Untersuchung erfolgt ohne festgelegte zeitliche oder fachliche Begrenzungen. Sie wird durch die zuständige Behörde angeordnet und kann, sofern erforderlich, von einer internen Kontrollinstanz überwacht werden. Diese Kontrollstelle muss unabhängig sein, jedoch handelt es sich in der Regel nicht um externe Personen oder Organisationen. Lediglich in Ausnahmefällen, insbesondere bei politisch bedeutenden oder abteilungsübergreifenden Angelegenheiten, kann der Bundesrat externe Projektorganisationen oder Berater hinzuziehen.

2.2 Durchführung

Die Durchführung einer formlosen Untersuchung folgt dem Hierarchieprinzip der Verwaltung, bei dem vorgesetzte Stellen Weisungsbefugnisse über untergeordnete Behörden haben. Die Überwachung der Untersuchung fällt in die Zuständigkeit dieser vorgesetzten Stellen, die auch umfassende Informations- und Kontrollrechte besitzen. In der Praxis bedeutet dies, dass die Aufsicht in der Regel über den Dienstweg erfolgt, wobei der Bundesrat sich auf die Aufsicht der obersten Verwaltungseinheiten konzentriert.

Sollten während der Untersuchung Zweifel über administrative Abläufe oder mögliche Pflichtverletzungen aufkommen, kann eine formelle Administrativ- oder Disziplinaruntersuchung eingeleitet werden.

2.3 Rechte und Pflichten

Da es keine spezifischen gesetzlichen Regelungen für die formlose Untersuchung gibt, sind die Rechte und Pflichten der betroffenen Personen weniger klar definiert. Fragen nach dem Anspruch auf rechtliches Gehör oder anderen Verfahrensrechten bleiben offen und müssen im Einzelfall geprüft werden. Dies kann zu Unsicherheiten führen, insbesondere wenn es um den Schutz der Rechte von stark betroffenen Personen geht.

2.4 Abschluss und Rechtsmittel

Die formlose Untersuchung endet mit einem sogenannten Realakt, das heißt, einer tatsächlichen Handlung ohne formellen Beschluss. Die Massnahmen, die aus einer formlosen Untersuchung resultieren, können je nach Fall unterschiedlich sein. Sie könnten zum Beispiel die Gründung einer neuen Compliance-Abteilung oder die Einführung neuer Reglemente umfassen. Die Ergebnisse einer formlosen Untersuchung können ähnliche Auswirkungen haben wie jene einer Administrativuntersuchung.

3. Fazit und Würdigung

Die formlose Untersuchung ist ein flexibles Instrument der internen Verwaltungskontrolle, das schnell und effizient eingesetzt werden kann. Ihr großer Vorteil liegt in der Möglichkeit, rasch auf neue Entwicklungen zu reagieren und Informationen unkompliziert in den Untersuchungsprozess zu integrieren.

Jedoch birgt das Fehlen klarer gesetzlicher Grundlagen auch erhebliche Nachteile. Insbesondere die fehlende Unabhängigkeit der Untersuchungspersonen und die begrenzte Möglichkeit, externe Expertise hinzuzuziehen, können die Objektivität und Glaubwürdigkeit des Verfahrens beeinträchtigen. In der Praxis kommt die formlose Untersuchung deshalb selten zum Einsatz, und es gibt nur begrenzt Literatur dazu.

Um die Effektivität und Fairness der formlosen Untersuchung zu gewährleisten, wäre es aus meiner Sicht sinnvoll, klarere gesetzliche Regelungen zu schaffen und unabhängige Untersuchungsstellen zu integrieren. Dies könnte dazu beitragen, die Unabhängigkeit der Untersuchung zu stärken und das Vertrauen in das Verfahren zu erhöhen.

Insgesamt stellt die formlose Untersuchung ein nützliches, aber auch herausforderndes Werkzeug dar, das mit Bedacht eingesetzt werden sollte, um den rechtsstaatlichen Grundsätzen gerecht zu werden.